Ihre Unternehmenskultur – unser Zertifikat

Unternehmenskultur

Analyse der
Unternehmenskultur
mit Hilfe des Analysetools

Ableitung von Handlungsfeldern
durch Experten der
INITIAL – Akademie

Ziel:
Prozessoptimierung, Einsparungen
und Mitarbeiterbindung

Die INITIAL – Akademie zertifiziert Unternehmen im Wirtschaftlichkeitsfaktor Unternehmenskultur:

1. Gezielte MA-Interviews / Analysen
2. Ermittlung relevanter Handlungsfelder
3. Präsentation an die Geschäftsleitung
4. Geschäftsleitung kommuniziert Handlungsabsicht
an die Belegschaft

Nutzen

Mitarbeiterbindung, Prozessoptimierung und Kostenreduzierung, Steigerung der Arbeitgeberattraktivität i.S.v. Nachwuchssicherung

Konzept

Unser Anliegen ist die Qualität des Unternehmens als Arbeitgeber für den Mitarbeiter und externe Interessenten transparent zu machen.

Als Unternehmen erhalten Sie Aussagen zur Persönlichkeit des Bewerbers / Mitarbeiters, der ein INITIAL-Zertifikat (mit Persönlichkeitsprofil) vorweisen kann. Dies hilft Ihnen dabei, den zu Ihrem Unternehmen passenden Bewerber auszuwählen.

Zur Zertifizierung werden Interviews mit Führungskräften und Fachkräften geführt. Dadurch wird sowohl die Kultur, die durch den Führungsstil vermittelt wird, erfasst, als auch das Klima unter den Mitarbeitern.

Dieses Zertifikat stellt für Ihr Unternehmen einen großen Nutzen dar, da Bewerber direkt das Arbeitsklima Ihres Unternehmens vermittelt bekommen und Sie dadurch mehr Bewerbungen erhalten, die speziell zu Ihrer Unternehmenskultur passen.

Gerade die Unternehmenskultur wird zukünftig mit Blick auf den bevorstehenden Fachkräftemangel stärker ins Blickfeld genommen – nicht nur wenn es um die Einstellung geht, sondern auch um die Bindung qualifizierten Personals. Unternehmens- und Personalentwicklung ist daher stets fester Bestandteil der Unternehmensstrategie. INITIAL kann Ihnen nach einer Analyse individuell auf Sie abgestimmte Handlungsempfehlungen für die Zukunft geben.

Die INITIAL-Kultur im Unternehmen etablieren

Sie wünschen sich eine INITIATIVE – Kultur in Ihrem Unternehmen, in dem „unternehmerisch konstruktives Lösungsdenken“ ein selbstverständliches Miteinander ist? Herausragenden und erfolgreichen Unternehmen gelingt es, Führungskräfte und Mitarbeiter als Verursacher dieser INITIAL-Kultur im Unternehmen zu positionieren. Diese sind ergebnisorientiert und darin authentisch. Sie setzen sich dafür ein und verstehen es, ihre Kraft und ihre Ergebnisse zum Nutzen des ganzen Teams einzubringen. Sie dienen als Orientierung für ihre Kollegen.
Mit Ihrer Kompetenz gute Ergebnisse zu erzielen und der Fähigkeit, Mitläufer und Bremser zu integrieren entsteht in einem Unternehmen eine INITIAL-Kultur.

Ein effizientes Unternehmen wird von Erfolgsorientierung geprägt
– es gehört die INITIAL-Kultur dazu!

Es zeigt sich immer wieder, dass der Erfolg von Unternehmern von einzelnen Mitarbeitern ausgeht – von Persönlichkeiten, die INITIATOREN sind! Diese agieren in einer Kultur des Möglichen und Machbaren, einer Kultur der Begeisterung für Ergebnisse und der Störungsfreiheit der Prozesse, der Kommunikation und des Miteinander!
Zu einer solchen Unternehmenskultur gehört die Einstellung des Geschäftsführers und der gesamten Führungsmannschaft, die den individualisierten Ausdruck dieser Kultur darstellen. Sie leben die initiative Orientierung durch die innerbetriebliche Unterstützung dieser Kultur!

Ziele, aktuelle Projekte, erreichte Ergebnisse sind bekannt und werden kommuniziert. Im Training wird großen Wert darauf gelegt, wie die operativen Handlungen aller Mitarbeiter zu einem Ganzen zusammengeführt werden können und müssen, um die Ziele zu erreichen und Nachhaltigkeit zu gewährleisten. Ihre Mitarbeiter lernen, das Verhalten von Mitläufer und Bremser in Ihr zukünftiges Effizienzkonzept zu integrieren.

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Methoden zur INITIAL-Kultur-Analyse:

– Mitarbeiterbefragung
– Kulturaudit
– Interview durch externen Berater
– 360 Feedback
– Kundenzufriedenheitsanalyse

Personalentwicklung und Persönlichkeitsentfaltung im Unternehmenskontext

Personalentwicklung kann in mittelständischen Unternehmen einen großen Nutzen haben. Da jedoch die Definition und Abgrenzung nicht feststeht, wird sie vielfach als wirksame Maßnahme zur Weiterentwicklung des Unternehmens unterschätzt. Personalentwicklung verdient einen Maßstab, zu dem nur diejenigen Instrumente zugelassen sein sollen, die einen messbaren Nutzen erzielen.

Personalentwicklung ist immer Service und Dienstleistung. Die Definition des Auftraggebers stellt dabei das Ziel dar, das es zu erreichen gilt. Allein daran orientiert sich das Design, das ein Personalentwickler der Geschäftsleitung anbietet.

Warum ist aber Personalentwicklung ein notwendiger Faktor in einer Geschäftsstrategie? In der Strategie werden die in den nächsten 5 bis 10 Jahren zu erreichenden Ziele festgelegt. Es stellen sich Handlungsfelder heraus, die bestimmte Qualifikationen zur Umsetzung bedürfen. Damit trägt Personalentwicklung zur Beseitigung von Verschwendung bei und lässt sich indirekt in der Zielerreichung und Zusammenarbeit messen. Damit erhöht sich die Wertschöpfung im Unternehmen.

Qualifizierungsbedarfsplanung und Wissensmanagement sind als notwendig und wichtig in diesem Zusammenhang begründet. Nun ist die Bereitschaft der Belegschaft und die innere Haltung zu mehr Einsatz relevant im Sinne der eigenen Qualifikation und Qualifizierung in einem für die Zukunft wichtigen Thema. In der Personalentwicklung liegt die Fähigkeit, diese Bereitschaft zu steigern. Wie aber kann ich den Wert der Personalentwicklung in einem Unternehmen messen? Woran macht das Unternehmen fest, ob die Kosten für Personalentwicklung den Wert nicht übersteigen?

Es gibt qualitative und quantitative Messgrößen für die Dienstleistung „Personalentwicklung“. Diese sind die Mitarbeiterzufriedenheit, Fluktuationsrate und Effizienz der Mitarbeiter/Teams. Es ist belegt, dass Firmen mit guten Werten in diesen drei Größen die Fähigkeit haben, lange auf dem Markt zu bestehen.

Damit lässt sich ableiten, dass Loyalität und Zufriedenheit der Mitarbeiter den Unternehmenswert erhöhen und Effizienz und Leistungsbereitschaft den Wert noch weiter steigern. Dieser Wert steht jedoch in keiner Bilanz und das erschwert die Arbeit der Personalentwicklung, da bei Einsparungen fälschlicherweise hier zuerst gekürzt wird. Ergebnis ist dann eine Verschlechterung der PE-Messgrößen und die Konsequenz, dass schon bei kurzzeitiger Ignoranz der Mitarbeiterqualifikation und -leistung die langfristige Strategie nicht haltbar bleibt.

Messgrößen der Personalentwicklung:

  • Loyalität der Mitarbeiter/Mitarbeiterproduktivität
  • Erreichte Arbeitsergebnisse
  • Entwicklung neuer Produkte
  • Verbesserungen der internen Prozesse
  • Dienstleistungsgedanke und interne Kundenorientierung
  • Externe Kundenorientierung
  • Engagement für die Wertschöpfungskette des Unternehmens
  • Anpassung der Organisationsstrukturen
  • Besprechungskultur
  • Interne Kommunikation
  • Wissensmanagement
  • Unternehmenskultur
  • Nachfolgeplanung

Erfolgsorientierung ist nicht für jeden Mitarbeiter selbstverständlich. Wir unterscheiden dabei eine Belegschaft zwischen Initiativen, Mitläufern und Bremsern. Die Analyse der Unternehmenskultur erreicht im Allgemeinen eine Verteilung von 15% Initiativen, 15% Bremsern und 70% Mitläufern. Initiative Mitarbeiter leben die Erfolgsorientierung und den unternehmerischen Gedanken. Bremser orientieren sich an ihrer Erfahrung und sind im Widerstand zu Veränderungen, die mit der „neuen“ Strategie einhergehen. Mitläufer orientieren sich entweder an den Bremsern oder an den Initiativen.

Für ein Unternehmen ist die Analyse der Unternehmenskultur daher von so immenser Bedeutung, da sich die Orientierung der 70% Mitläufer direkt auf den Unternehmenswert auswirkt. Wir sind uns einig, dass es durchaus kritischer und erfahrener Stimmen bedarf, wenn es um die Einführung von neuen Themen geht, jedoch sollten Verbesserungen nicht torpediert werden, weil „es schon immer so war“. Hat ein Unternehmer nun die Sicherheit, dass die INITIAL-Kultur in seinem Unternehmen vorherrscht, so weiß er, dass zwar Abwägungen stattfinden, ob eine neue Methode eingeführt werden soll, aber die Tendenz zur Fortschrittlichkeit im Sinne der Strategie besteht.

Die Analyse der Unternehmenskultur ist damit das wohl bedeutendste Instrument der Personalentwicklung. Erst in einer Unternehmenskultur, in der sich die große Gruppe der Mitläufer an den Initiativen orientieren, werden die Potenziale der Mitarbeiter voll genutzt.

Die Werkzeuge der Personalentwicklung orientieren sich dann an den Handlungsfeldern, die Mitarbeiterzufriedenheit, Loyalität und die Effizienz der INITIAL-Kultur ermöglichen. Unternehmen und Mitarbeiter profitieren.

Hauptinstrumente:

  • Mitarbeitergespräche direkt durch die Führungskraft
  • Persönliche und fachliche Qualifizierungen gemäß der Analyse des Qualifizierungsbedarfs
  • Führen mit Zielvereinbarungen und ggf. variabler Vergütung

Instrumente zur Vertiefung:

  • Rollendefinition und Stellenbeschreibung zur Schnittstellenklärung
  • Analyse und Kommunikation der Führungsgrundsätze
  • Potenzialermittlung und Nachfolgeplanung
  • Mitarbeiterbefragung und institutionalisiertes Mitarbeiterfeedback
  • Regeln der Teameffizienz und Teamentwicklungen
  • Persönliches Coaching und Führungscoaching
  • KVP-Management in Produktion und Verwaltung

Die Schritte der Einführung:

  1. Workshop zur Unternehmensstrategie
  2. Maßnahmen ableiten (Zielgruppe, Bereiche, Themen)
  3. Mitarbeiter zu Maßnahmen informieren
  4. Qualifizierungsbedarfserhebung und Rollen zur Realisierung der Maßnahmen festlegen
  5. Führungskräfte leiten gemeinsam mit den Mitarbeitern Qualifizierungsbedarf ab
  6. Kompetenzfelder bestimmen (fachlich, methodisch, sozial)
  7. Umsetzung der Maßnahmen mit Hilfe von Zielvereinbarungen und regelmäßigen Mitarbeitergesprächen

In Zielvereinbarungs- und Mitarbeitergesprächen wird nochmals deutlich, ob die Voraussetzungen gegeben sind, damit der Mitarbeiter die Ziele im vorgegebenen Zeitraum erreichen kann. Bemerken Mitarbeiter und Führungskraft Abweichungen, ist zu ermitteln, welche Kompetenzfelder noch nicht abgedeckt werden können. Bei Zeitverzögerungen ist auch die Unternehmens- bzw. Bereichskultur im Sinne der oben erwähnten Initiativ-Orientierung mit zu beachten und ggf. zu optimieren.

Initiatoren im Unternehmen und Mitläufer – im positiven Sinne, die sich an der initiativen Kultur orientieren können, sind für Unternehmen von erheblicher Bedeutung. Gerade wenn man den demografischen Wandel und den Mangel qualifizierter Fachkräfte in den Wert des Unternehmens integrieren möchte und die guten Mitarbeiter in deren Entwicklung unterstützt, kann man Know-How langfristig im Unternehmen binden und weiter aufbauen.

Personalentwicklung dient, wie oben beschrieben, demnach in erster Linie der Erreichung und Sicherung der strategischen Unternehmensziele sowie der Entwicklung der Unternehmenskultur.

Weitere Vorteile der Personalentwicklung werden im Folgenden beschrieben:

Vorteile für den Mitarbeiter

  • Erkennen von Fähigkeiten für neue Tätigkeiten
  • Förderung der Karrieremöglichkeiten
  • Langfristiger Erhalt der Arbeitsfähigkeit
  • Langfristige Motivation und Leistungsbereitschaft
  • Steigerung des persönlichen Selbstwertgefühls
  • Kompetenzzuwachs potenziert sich
  • Mögliche Einkommenssteigerung
  • Anerkennung und Persönlichkeitsentwicklung

Vorteile für das Unternehmen

  • Identifizierung der Potenzialträger im Unternehmen   (Erhalt des „Goldfischteichs“)
  • Personalbindung von Fach- und Führungskräften
  • Innovationskompetenzen und Fortschrittlichkeit
  • Schnellere Anpassung an Erfordernisse des Marktes
  • Mitarbeiterzufriedenheit
  • Identifikation von Fehlbesetzungen ggf. durch Job Rotation
  • Geringere Personalbeschaffungskosten
    (niedrige Fluktuation)
  • Reibungsverluste in den Prozessen
    –> Prozessoptimierung
  • Bessere Kooperationsfähigkeit
  • Informationsfluss gewährleistet

Persönliches Coaching und Führungscoaching

Personalentwicklung wird als Maßnahme der Weiterentwicklung des Unternehmens in Richtung der vorgegebenen Strategie gesehen. Die Mitarbeiter unterstützen die Umsetzung der Strategie, indem Sie Ihre positiven Persönlichkeitsmerkmale hier gezielt einbringen. Nur mit dem Verhalten, das in der Situation gefragt ist, können ihre Kompetenzen sichtbar werden. Die Fähigkeit, Verhaltensweisen an den Tag zu legen und in bestimmten Situationen bewusst zu agieren bzw. reagieren, wird von der Persönlichkeit geprägt. Persönlichkeitsentwicklung wird daher immer die Essenz der Trainings und Seminare im Unternehmen sein und auch im persönlichen Bereich die Grundlage für persönlichen Erfolg darstellen.

Berufliche Schwerpunkte und Kernkompetenzen

In der Coaching-Praxis der INITIAL-Akademie orientieren wir uns an offiziell geprüften Vorgehensweisen für Coaching. Klassische und moderne Instrumente mischen sich mit der Individualität, die für jeden Klienten angemessen und wichtig ist.

Wichtig ist, dass der Klient/ die Klientin das Coaching für seine/ ihre persönliche Entwicklung nutzt und für sich Wege zur Zielerreichung finden kann. Der Coach begleitet, übernimmt jedoch nicht die Lösungsfindung. Jeder Mensch kann durch geeigente Techniken die in sich liegenden Ressourcen aktivieren.

Es geht immer um die Förderung der persönlichen Entwicklung des Klienten und um dessen Bedürfnisse und Ziele.