Psychische Fitness - die neue Kompetenz

Coach werden2021-05-28T09:39:41+00:00

Coach werden – mit Analysetools

Nutzen Sie als Coach die INITIAL Talent-Analyse oder die PsyFIT-Analyse

TOP BAUSTEINE

  • Profileintragung als INITIAL Coach

  • Partner-Online-Shop und 50% pro Analyse

  • Nutzung der Videos für Kunden

  • Newsletter, Vorträge, Präsentationen, Messestand Broschüren

und die eigene Analyse zum Kennenlernen.

Marketing über ein Produkt ist so viel einfacher. Die Qualität der Analyse und die dazu passenden Unterlagen überzeugen. Jeder kann die Anwendung der INITIAL – Analysetools lernen und seine Klienten oder zukünftigen Partner damit begeistern.

Partner der INITIAL-Akademie

  • Als Coach Kunden über die INITIAL-Akademie erhalten. Das eigene Profil veröffentlichen. Seminare anbieten.

  • Als Experte gelten – sichtbar sein

  • Texte und Materialien zur Kundengewinnung nutzen. Kompetent Auswertungsgespräche führen.

  • Mit Klienten ins Gespräch kommen

  • Kontakte intensivieren. Dem Klienten Lösungen bieten. Unternehmen beraten oder Einzelpersonen unterstützen.

  • Komplett-Paket fürs Marketing nutzen

  • Know-How zur Kundengewinnung erhalten. Vorgefertigte Layouts, Unterlagen und Videos nutzen.

    Sie können zwischen der Qualifizierung im Workshop oder im Einzeltermin wählen.

Qualifizierung bei der INITIAL-AkademieTermin: nach Vereinbarung

Das Coach-Starterpaket der INITIAL-Akademie

Sie möchten nach Ihrer Coaching-Ausbildung gerne Ihr Coaching-Business starten?

Nehmen Sie Kontakt zu uns auf:

Tel.: 07242/7023-440 oder
info@initial-akademie.de

Wir ermöglichen die Erweiterung Ihres Geschäftsfeldes mit einem eigenen Marketing- und Vertriebskonzept

Sie erhalten:

  • 2,5 Tage Schulung & Beratung

  • Newsletter und Reports zur Kundenbindung

  • Zugang zu Talent-Analyse-Gutscheinen

  • eine eigene Landingpage auf www.talent-analyse.de

  • ein Coaching-Begleitbuch

  • Mitgliedschaft im INITIAL Coaching-Netzwerk

  • Vorträge und Seminarkonzepte

  • Sie können den INITIAL-Messestand nutzen

  • und erhalten die INITIAL Talent-Analyse mit persönlichem Auswertungsgepräch im Wert von 225 Euro dazu

WICHTIG: Es entstehen keine Folgekosten wie z.B. für den Einkauf von Produkten. Sie können mit Provisionen für den Verkauf der Produkte sowie mit dem kompletten Honorar für Ihre Dienstleistung rechnen. Für das Führen der Auswertungsgespräche der INITIAL Talent-Analyse können Sie kostenfrei bei erfahrenen Coaches hospitieren.

Coach werden für die INITIAL Talent-Analyse

Für die Durchführung des Auswertungsgesprächs der INITIAL Talent-Analyse (ITA) wählen wir Kooperationspartner aus, die bereits ausgebildete Coaches sind. Diese führen mit den Interessenten der ITA ein Auswertungsgespräch und haben daran anschießend die Möglichkeit, ein Coaching mit dem Klienten zu vereinbaren.

Die Vermittlung erfolgt über ein Coach-Portfolio, das der Coach an uns sendet und in dem er seine Qualifikation und Schwerpuntthemen anführt. Eine Begleitung zum qualifizierten Einsatz der INITIAL Talent-Analyse übernehmen wir fallbezogen und kostenfrei.

Mehr Infos – hier klicken

Grundlagen des Coaching

Der Begriff Coaching kommt aus dem Englischen. Coach wird ursprünglich mit „Kutscher“ ins Deutsche übersetzt und bezeichnet die Person, welche die Pferde zügig und sicher ans Ziel lenken soll.

Bis heute ist etwas von dieser Bedeutung im Verständnis des Begriffs Coaching geblieben.

Coaching hat sich in der Wirtschaftswelt etabliert. Von dem intensiven Beratungsprozess scheint sowohl das Unternehmen als auch der dazugehörige Coachee zu profitieren. Die gemeinsam gesetzten Ziele laufen oftmals darauf hinaus, den Klienten mit erweiterten Werkzeugen, Denkmustern und Fähigkeiten für neue oder weiterentwickelte Arbeitsaufgaben auszustatten. Alle angewendeten Coaching-Techniken laufen unter dem Aspekt der Hilfe zur Selbsthilfe.

Unter Coaching versteht man den reflektierte Austausch des Klienten, etwa einer Sekretärin, eines Mitarbeiters, einer Führungsperson,… aus einem Unternehmen, mit einer neutralen Person. In gemeinsamen Sitzungen wird anhand von Gesprächen und Interventionen das Verhalten und Erleben des Klienten aufgearbeitet.

Als grundsätzliches Ziel wird die Unterstützung bei der Bewältigung von beruflichen und privaten Aufgaben angestrebt. Ein Wirkfaktor beim Coaching ist die elaborierte Gestaltung der Zielformulierung und -annäherung. Die Klienten kommen mit bestimmten Anforderungen zum Coach, die in einem gemeinsamen Gespräch als realitätsnahe und klar formulierte Ziele festgelegt werden. Beim Hinarbeiten auf die Ziele werden Selbstreflexion, Selbstwahrnehmung und Selbstmanagementfähigkeiten gefördert.

Im Prozess des Coaching sollen die Fähigkeiten und Fertigkeiten einer Person so verändert und optimiert werden, dass ein hohes Leistungspotential entfaltet werden kann und produktiveres Arbeiten möglich wird. Für den erfolgreichen Verlauf ist es wichtig, dass sowohl der Coach als auch der Coachee motiviert und davon überzeugt sind, dass eine positive Veränderung stattfinden kann. Die Beziehung zwischen Coach und Klient unterscheidet sich in Vorgehen, Tiefe und Wirkung von anderen Formen der Beratung.

Abgrenzung zum Mentoring: Beim Mentoring wird der Klient über einen längeren Zeitraum begleitet. Dabei steht der Mentor dem Klienten telefonisch, per Mail und eventuell auch zu persönlichen Treffen zur Verfügung. Der Vertrag wird beim Mentoring meist über einen längeren Zeitraum geschlossen (oftmals werden 10er Pakete angeboten).

Stärken Sie Ihre Coachingfähigkeiten im Unternehmen!

Eigentlich sind diese Fähigkeiten, die ein Coach haben sollte, auch für eine Führungskraft, für eine Teamleiterin und für eine Mitarbeiterin, die tagtäglich mit vielen verschiedenen Menschen zu tun hat äußerst hilfreich.

Entwickeln Sie ein größeres Coachingverständnis, so profitieren Sie und alle Mitarbeiter um Sie herum davon.

Das Coaching kann sowohl durch externe als auch durch interne Fachpersonen erfolgen. Der interne Coach, dies kann ein Vorgesetzter oder ein Mitarbeiter sein, wird zum Beispiel dann präferiert, wenn es um eine bessere Integration in das Unternehmen oder einen längerfristigen Beziehungsaufbau und die Begleitung von Lern- und Arbeitsprozessen geht. Es kann jedoch ungewollt das Problem entstehen, dass ein Mitarbeiter hinter dem Coaching eine verdeckte Personalauswahl und -beurteilung befürchten könnte.

Bei der prozess- und personenorientierten Beratung ist die Beziehungsarbeit essenziell. Im Vordergrund steht die interaktive Zusammenarbeit von Coach und Coachee auf gleicher Ebene, der Coach ist kein Übermensch oder „Alles-besser-Wisser“.

Ein großer Anteil an solcher Beziehungsarbeit steckt auch in der Definition von Führungstätigkeiten, da beim Coaching vor allem der Aspekt der intakten Selbstmanagementfähigkeit des Coachees betont wird. Findet das Coaching durch den Vorgesetzten oder einen Mitarbeiter statt, so dient dies vor allem der Vermittlung von Fertigkeiten, Kenntnissen und Erfahrungen in realistischen Arbeitssituationen und an konkreten Aufgaben.

Bei der Analyse von verschiedenen Studien zur Wirkung von Führungskräfte-Coaching zeichnete sich insgesamt ein recht positives Gesamtbild ab. Der Coachee fühlt sich entlastet und entwickelt neue Perspektiven, er erweitert seine Kompetenzen bezüglich der Reflexion, der Kommunikation und der Führung. Die resultierenden Handlungsweisen stärken die Effektivität des Unternehmens. Es stellte sich heraus, dass Manager, die sich einem Coaching zum Selbstcoaching unterzogen haben, nach diesem Training qualitativ und quantitativ ähnliche Tipps geben wie (externe) Coaches.

Coachingmethode zum Thema Verhaltensmuster

Coaching – wie funktioniert das denn eigentlich?

Hier stellen wir Ihnen die Inhalte einer Coachingmethode vor bei der es um die eigenen Verhaltensmuster geht. Welche Themen werden angesprochen, welche Fragen gestellt um Ihre Muster zu identifizieren, das lesen Sie hier.

Interviewleitfaden, um Verhaltensmuster zu erkennen und zu verändern

1. Identifikation sich ständig wiederholender Verhaltensmuster

Was will die Person damit erreichen?
Welche Norm, Prinzipien, Annahmen, Vorstellungen, Phantasien und Ideen bestimmen das Verhalten?
Wie sabotiert die Person ggf. sich selbst?

2. Wodurch wurde das verstärkt?

Ebene: Wünsche, Bedürfnisse, Gefahren
Ebene: Gegenwart, Verstand
Ebene: loben, strafen, argumentieren, kritisieren

3. Situationen

Wie haben Sie die Situation erlebt?
Was würden Sie beim nächsten Mal anders machen?

So habe ich sie erlebt.

Welche Dinge sehen wir verschieden?
Was ist im nächsten Schritt zu tun?

4. Ziel und Maßnahmen

Gibt es ein gemeinsames Ziel?
Was hat man konkret unternommen? Welche Ergebnisse hat das erbracht?
Ideen für Maßnahmen entwickeln

5. Umsetzung

Was werden Sie tun?
Wird die Handlung zum gewünschten Ziel führen?
Auf welche Hindernisse können Sie stoßen?
Wer muss informiert werden?
Welche Unterstützung benötigen Sie?
Wie und wann werden Sie diese Unterstützung erhalten?
Welche anderen Überlegungen haben Sie?
Wie sicher sind Sie, dass Sie die vereinbarten Handlungen auch ausführen werden?

Theoretischer Hintergrund

Die INITIAL Talent-Analyse ist eine Weiterentwicklung von den besten und bewährtesten Tests aus der psychologischen Eignungsdiagnostik für das betriebliche Umfeld durch die INITIAL Akademie. Insbesondere im persönlichen Coaching war diese in den letzten 10 Jahren Führungs- und Fachkräfte ein hilfreiches Instrument zur persönlichen Karriereplanung. 99.3 % aller getesteten Personen empfanden diese Analyse als vollkommend zutreffend und für ihre weitere Berufsplanung einen nützlichen Wegweiser.

Die INITIAL Talent-Analyse setzt sich aus fünf Kategorien mit jeweils zwei gegensätzlichen Ausprägungen zusammen. Die fünf Kategorien beschreiben die Verhaltenspräferenzen einer Person, die für den späteren Erfolg bei der Ausübung einer Position am entscheidendsten sind.

Innerhalb jeder der Kategorien gibt es zwei gegenteilige Pole, die sich im Extrem ausschließen. Die Fragestellung beschreibt eine bestimmte Situation, wonach der Teilnehmer dann zwischen zwei Antwortalternativen auswählen kann. Die Antwortalternativen stellen jeweils eine der zwei Ausprägungen innerhalb einer Kategorie dar.

Die Stärke der Ausprägung innerhalb einer der fünf Kategorien ergibt sich aus der wiederholten Auswahl einer typischen Verhaltenspräferenz in einer bestimmten Situation. Fast jeder Mensch hat innerhalb einer Kategorie sowohl Teile der einen  Ausprägung wie auch Teile der anderen. Es sind demnach Präferenzen zu erkennen, die auf bestimmte bevorzugte Verhaltensmuster schließen lassen. Eine geringe Präferenz für eine Ausprägung einer Kategorie deutet jedoch nicht zwingend auf eine Schwäche hin.

Verfahren

Die INITIAL Talent-Analyse misst die Verhaltenspräferenzen in den Bereichen:

Die Vorgehensweise ist wie folgt vorgesehen:

  1. Sie melden sich bei uns an und bekommen den Fragebogen per Post oder elektronisch zugeschickt.

  2. Der ausgefüllte Fragebogen wird entweder per Email oder Post zurück gesendet.

  3. Wir nehmen Kontakt zu Ihnen auf, um über Ihre Wünsche zur Auswertung und Rückmeldung der Ergebnisse zu sprechen.

Sie haben folgende Optionen:

  • Auswertung und Ergebnisse per Email

  • Auswertung mit beruflichem Coaching (1,0h)

  • Auswertung mit Coaching zur Persönlichkeitsentwicklung (2,0h)

Mehr Infos – hier klicken