INITIATIVE für Veränderung

Sie wünschen sich Initiatoren in Ihrem Unternehmen, für die „unternehmerisch konstruktives Lösungsdenken“ ein selbstverständliches Miteinander ist?

Mit Ihrer Kompetenz gute Ergebnisse zu erzielen und der Fähigkeit, Mitläufer und Bremser zu integrieren entsteht im Unternehmen eine INITIAL-Kultur.

Ein effizientes Unternehmen wird von Erfolgsorientierung der Mitarbeiter geprägt – es gehört die INITIAL-Kultur dazu!

Es zeigt sich immer wieder, dass der Erfolg von Unternehmern von einzelnen Mitarbeitern ausgeht – von Persönlichkeiten, die INITIATOREN sind! Diese agieren in einer Kultur des Möglichen und Machbaren, einer Kultur der Begeisterung für Ergebnisse und der Störungsfreiheit der Prozesse, der Kommunikation und des Miteinander!

Zu einer solchen Unternehmenskultur gehört die Einstellung des Geschäftsführers und der gesamten Führungsmannschaft, die den individualisierten Ausdruck dieser Kultur darstellen. Sie leben die initiative Orientierung durch die innerbetriebliche Unterstützung dieser Kultur! Und sie leben Ihre Werte – es sind die Werte, die im Unternehmen für Mitarbeiter und Kunden gleichermaßen sichtbar werden.

Achten Sie darauf, das Verhalten von Mitläufer und Bremser in Ihr zukünftiges Effizienzkonzept zu integrieren. Fördern Sie Ihre initiativen Mitarbeiter ausreichend. Herausragenden und erfolgreichen Unternehmen gelingt es, Führungskräfte und Mitarbeiter als Verursacher dieser INITIAL-Kultur im Unternehmen zu positionieren. Diese sind ergebnisorientiert und darin authentisch. Sie setzen sich dafür ein und verstehen es, ihre Kraft und ihre Ergebnisse zum Nutzen des ganzen Teams einzubringen. Sie dienen als Orientierung für ihre Kollegen.

Personalentwicklung und Persönlichkeitsentfaltung im Unternehmenskontext

Personalentwicklung kann in mittelständischen Unternehmen einen großen Nutzen haben. Da jedoch die Definition und Abgrenzung nicht feststeht, wird sie vielfach als wirksame Maßnahme zur Weiterentwicklung des Unternehmens unterschätzt. Personalentwicklung verdient einen Maßstab, zu dem nur diejenigen Instrumente zugelassen sein sollen, die einen messbaren Nutzen erzielen.

Personalentwicklung ist immer Service und Dienstleistung. Die Definition des Auftraggebers stellt dabei das Ziel dar, das es zu erreichen gilt. Allein daran orientiert sich das Design, das ein Personalentwickler der Geschäftsleitung anbietet.

Warum ist aber Personalentwicklung ein notwendiger Faktor in einer Geschäftsstrategie? In der Strategie werden die in den nächsten 5 bis 10 Jahren zu erreichenden Ziele festgelegt. Es stellen sich Handlungsfelder heraus, die bestimmte Qualifikationen zur Umsetzung bedürfen. Damit trägt Personalentwicklung zur Beseitigung von Verschwendung bei und lässt sich indirekt in der Zielerreichung und Zusammenarbeit messen. Damit erhöht sich die Wertschöpfung im Unternehmen.

Qualifizierungsbedarfsplanung und Wissensmanagement sind als notwendig und wichtig in diesem Zusammenhang begründet. Nun ist die Bereitschaft der Belegschaft und die innere Haltung zu mehr Einsatz relevant im Sinne der eigenen Qualifikation und Qualifizierung in einem für die Zukunft wichtigen Thema. In der Personalentwicklung liegt die Fähigkeit, diese Bereitschaft zu steigern. Wie aber kann ich den Wert der Personalentwicklung in einem Unternehmen messen? Woran macht das Unternehmen fest, ob die Kosten für Personalentwicklung den Wert nicht übersteigen?

Es gibt qualitative und quantitative Messgrößen für die Dienstleistung “Personalentwicklung”. Diese sind die Mitarbeiterzufriedenheit, Fluktuationsrate und Effizienz der Mitarbeiter/Teams. Es ist belegt, dass Firmen mit guten Werten in diesen drei Größen die Fähigkeit haben, lange auf dem Markt zu bestehen.

Damit lässt sich ableiten, dass Loyalität und Zufriedenheit der Mitarbeiter den Unternehmenswert erhöhen und Effizienz und Leistungsbereitschaft den Wert noch weiter steigern. Dieser Wert steht jedoch in keiner Bilanz und das erschwert die Arbeit der Personalentwicklung, da bei Einsparungen fälschlicherweise hier zuerst gekürzt wird. Ergebnis ist dann eine Verschlechterung der PE-Messgrößen und die Konsequenz, dass schon bei kurzzeitiger Ignoranz der Mitarbeiterqualifikation und -leistung die langfristige Strategie nicht haltbar bleibt.

Messgrößen der Personalentwicklung:

• Loyalität der Mitarbeiter/Mitarbeiterproduktivität
• Erreichte Arbeitsergebnisse
• Entwicklung neuer Produkte
• Verbesserungen der internen Prozesse
• Dienstleistungsgedanke und interne Kundenorientierung
• Externe Kundenorientierung
• Engagement für die Wertschöpfungskette des Unternehmens
• Anpassung der Organisationsstrukturen
• Besprechungskultur
• Interne Kommunikation
• Wissensmanagement
• Unternehmenskultur
• Nachfolgeplanung

Erfolgsorientierung ist nicht für jeden Mitarbeiter selbstverständlich. Wir unterscheiden dabei eine Belegschaft zwischen Initiativen, Mitläufern und Bremsern. Die Analyse der Unternehmenskultur erreicht im Allgemeinen eine Verteilung von 15% Initiativen, 15% Bremsern und 70% Mitläufern. Initiative Mitarbeiter leben die Erfolgsorientierung und den unternehmerischen Gedanken. Bremser orientieren sich an ihrer Erfahrung und sind im Widerstand zu Veränderungen, die mit der „neuen“ Strategie einhergehen. Mitläufer orientieren sich entweder an den Bremsern oder an den Initiativen.

Für ein Unternehmen ist die Analyse der Unternehmenskultur daher von so immenser Bedeutung, da sich die Orientierung der 70% Mitläufer direkt auf den Unternehmenswert auswirkt. Wir sind uns einig, dass es durchaus kritischer und erfahrener Stimmen bedarf, wenn es um die Einführung von neuen Themen geht, jedoch sollten Verbesserungen nicht torpediert werden, weil „es schon immer so war“. Hat ein Unternehmer nun die Sicherheit, dass die INITIAL-Kultur in seinem Unternehmen vorherrscht, so weiß er, dass zwar Abwägungen stattfinden, ob eine neue Methode eingeführt werden soll, aber die Tendenz zur Fortschrittlichkeit im Sinne der Strategie besteht.

Die Analyse der Unternehmenskultur ist damit das wohl bedeutendste Instrument der Personalentwicklung. Erst in einer Unternehmenskultur, in der sich die große Gruppe der Mitläufer an den Initiativen orientieren, werden die Potenziale der Mitarbeiter voll genutzt.

Die Werkzeuge der Personalentwicklung orientieren sich dann an den Handlungsfeldern, die Mitarbeiterzufriedenheit, Loyalität und die Effizienz der INITIAL-Kultur ermöglichen. Unternehmen und Mitarbeiter profitieren.

Hauptinstrumente:

• Mitarbeitergespräche direkt durch die Führungskraft
• Persönliche und fachliche Qualifizierungen gemäß der Analyse des Qualifizierungsbedarfs
• Führen mit Zielvereinbarungen und ggf. variabler Vergütung

Instrumente zur Vertiefung:

• Rollendefinition und Stellenbeschreibung zur Schnittstellenklärung
• Analyse und Kommunikation der Führungsgrundsätze
• Potenzialermittlung und Nachfolgeplanung
• Mitarbeiterbefragung und institutionalisiertes Mitarbeiterfeedback
• Regeln der Teameffizienz und Teamentwicklungen
• Persönliches Coaching und Führungscoaching
• KVP-Management in Produktion und Verwaltung

Die Schritte der Einführung:

1. Workshop zur Unternehmensstrategie
2. Maßnahmen ableiten (Zielgruppe, Bereiche, Themen)
3. Mitarbeiter zu Maßnahmen informieren
4. Qualifizierungsbedarfserhebung und Rollen zur Realisierung der Maßnahmen festlegen
5. Führungskräfte leiten gemeinsam mit den Mitarbeitern Qualifizierungsbedarf ab
6. Kompetenzfelder bestimmen (fachlich, methodisch, sozial)
7. Umsetzung der Maßnahmen mit Hilfe von Zielvereinbarungen und regelmäßigen Mitarbeitergesprächen

In Zielvereinbarungs- und Mitarbeitergesprächen wird nochmals deutlich, ob die Voraussetzungen gegeben sind, damit der Mitarbeiter die Ziele im vorgegebenen Zeitraum erreichen kann. Bemerken Mitarbeiter und Führungskraft Abweichungen, ist zu ermitteln, welche Kompetenzfelder noch nicht abgedeckt werden können. Bei Zeitverzögerungen ist auch die Unternehmens- bzw. Bereichskultur im Sinne der oben erwähnten Initiativ-Orientierung mit zu beachten und ggf. zu optimieren.

Initiatoren im Unternehmen und Mitläufer – im positiven Sinne, die sich an der initiativen Kultur orientieren können, sind für Unternehmen von erheblicher Bedeutung. Gerade wenn man den demografischen Wandel und den Mangel qualifizierter Fachkräfte in den Wert des Unternehmens integrieren möchte und die guten Mitarbeiter in deren Entwicklung unterstützt, kann man Know-How langfristig im Unternehmen binden und weiter aufbauen.

Personalentwicklung dient, wie oben beschrieben, demnach in erster Linie der Erreichung und Sicherung der strategischen Unternehmensziele sowie der Entwicklung der Unternehmenskultur.

Weitere Vorteile der Personalentwicklung werden im Folgenden beschrieben:

Vorteile für den Mitarbeiter

• Erkennen von Fähigkeiten für neue Tätigkeiten
• Förderung der Karrieremöglichkeiten
• Langfristiger Erhalt der Arbeitsfähigkeit
• Langfristige Motivation und Leistungsbereitschaft
• Steigerung des persönlichen Selbstwertgefühls
• Kompetenzzuwachs potenziert sich
• Mögliche Einkommenssteigerung
• Anerkennung und Persönlichkeitsentwicklung

Vorteile für das Unternehmen

• Identifizierung der Potenzialträger im Unternehmen (Erhalt des „Goldfischteichs“)
• Personalbindung von Fach- und Führungskräften
• Innovationskompetenzen und Fortschrittlichkeit
• Schnellere Anpassung an Erfordernisse des Marktes
• Mitarbeiterzufriedenheit
• Identifikation von Fehlbesetzungen ggf. durch Job Rotation
• Geringere Personalbeschaffungskosten
  (niedrige Fluktuation)
• geringere Reibungsverluste in den Prozessen