Persönliche Beratung - Unternehmensberatung

INITIAL Talent-Analyse

INITIAL Coaching (Persönliche Beratung)

INITIAL Consulting (Unternehmensberatung)

INITIAL Rekruiting (Arbeitgeber und Bewerber)

INITIAL Training (Events/ Vorträge/ Workshops)

Wirtschaftlichkeitsfaktor Unternehmenskultur

Die INITIAL - Akademie zertifiziert Unternehmen im Bereich Unternehmenskultur:

1. gezielte MA-Interviews/ Analysen

2. Ermittlung relevanter Handlungsfelder

3. Präsentation an die Geschäftsleitung

4. Geschäftsleitung kommuniziert Handlungsabsicht an die Belegschaft

Nutzen: Mitarbeiterbindung, Prozessoptimierung und Kostenreduzierung, Steigerung der Arbeitgeberattraktivität i.S.v. Nachwuchssicherung

Konzept

Unser Anliegen ist die Qualität des Unternehmens als Arbeitgeber für den Mitarbeiter und externe Interessenten transparent zu machen.

Als Unternehmen erhalten Sie Aussagen zur Persönlichkeit des Bewerbers/ Mitarbeiters, der ein INITIAL-Zertifikat (mit Persönlichkeitsprofil) vorweisen kann. Dies hilft Ihnen dabei, den zu Ihrem Unternehmen passenden Bewerber auszuwählen.

Zur Zertifizierung werden Interviews mit Führungskräften und Fachkräften geführt. Dadurch wird sowohl die Kultur, die durch den Führungsstil vermittelt wird, erfasst, als auch das Klima unter den Mitarbeitern.

Dieses Zertifikat stellt für Ihr Unternehmen einen großen Nutzen dar, da Bewerber direkt das Arbeitsklima Ihres Unternehmen vermittelt bekommen und Sie dadurch mehr Bewerbungen, die zu speziell zu Ihrer Unternehmenskultur passen, erhalten.

Gerade die Unternehmenskultur, wird zukünftig mit Blick auf den bevorstehenden Fachkräftemangel stärker ins Blickfeld genommen - nicht nur wenn es um Einstellung geht, sondern auch um die Bindung qualifizierten Personals. Unternehmens- und Personalentwicklung ist daher stets fester Bestandteil der Unternehmensstrategie. INITIAL kann Ihnen nach einer Analyse individuell auf Sie abgestimmte Handlungsempfehlungen für die Zukunft geben.

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Zertifikatserteilung

Wirtschaftlichkeitsfaktor: Personalentwicklung und Persönlichkeitsentfaltung

Personalentwicklung kann in mittelständische Unternehmen einen großen Nutzen haben. Da jedoch die Definition und Abgrenzung nicht feststeht wird dies vielfach als wirksame Maßnahme zur Weiterentwicklung des Unternehmens unterschätzt. Personalentwicklung verdient eine Maßstab zu dem nur diejenigen Instrumente zugelassen sein sollen, die einen messbaren Nutzen erzielen.

Personalentwicklung ist immer Service und Dienstleistung. Die Definition des Auftraggebers stellt dabei die Absicht als Ziel dar, das es zu erreichen gilt. Allein daran orientiert sich das Design, das ein Personalentwickler der Geschäftsleitung anbietet.

Warum ist aber Personalentwicklung ein notwendiger Faktor im einer Geschäftsstrategie? In der Strategie werden die in den nächsten 5 – 10 Jahren zu erreichenden Ziele festgelegt. Es stellen sich Handlungsfelder heraus, die bestimmter Qualifikationen zur Umsetzung bedürfen. Damit trägt Personalentwicklung zur Beseitigung von Verschwendung bei und lässt sich indirekt in der Zielerreichung und Zusammenarbeit messen. Damit erhöht sich die Wertschöpfung im Unternehmen.

Qualifizierungsbedarfsplanung und Wissensmanagement sind als notwendig und wichtig in diesem Zusammenhang begründet. Nun ist die Bereitschaft der Belegschaft und die innere Haltung zu mehr Einsatz relevant, im Sinne der eigenen Qualifikation und Qualifizierung in einem für die Zukunft wichtigen Thema. In der Personalentwicklung liegt die Fähigkeit diese Bereitschaft zu steigern. Wie aber kann ich den Wert der Personalentwicklung in einem Unternehmen messen? Woran macht das Unternehmen fest, ob die Kosten für Personalentwicklung den Wert nicht übersteigen?

Es gibt qualitative und quantitative Messgrößen für die Dienstleistung Personalentwicklung. Diese sind die Mitarbeiterzufriedenheit, Fluktuationsrate und Effizienz der Mitarbeiter/ Teams. Es ist belegt, dass Firmen mit guten Werten in diesen drei Größen die Fähigkeit haben, lang auf dem Markt zu bestehen.

Damit lässt sich ableiten, dass Loyalität und Zufriedenheit der Mitarbeiter den Unternehmenswert erhöhen und Effizienz und Leistungsbereitschaft den Wert noch weiter steigern. Dieser Wert steht jedoch in keiner Bilanz und das erschwert die Arbeit der Personalentwicklung, da bei Einsparungen fälschlicherweise hier zuerst gekürzt wird. Ergebnis ist dann eine Verschlechterung der PE-Messgrößen und die Konsequenz, dass schon bei kurzzeitiger Ignoranz der Mitarbeiterqualifikation und -leistung die langfristige Strategie nicht haltbar bleibt.

Weitere Messgrößen der Personalentwicklung:

1. Loyalität der Mitarbeiter/ Mitarbeiterproduktivität
2. Erreichte Arbeitsergebnisse
3. Entwicklung neuer Produkte
4. Verbesserungen der internen Prozesse
5. Dienstleistungsgedanke und interne Kundenorientierung
6. Externe Kundenorientierung
7. Engagement für die Wertschöpfungskette des Unternehmens
8. Anpassung der Organisationsstrukturen
9. Besprechungskultur
10. Interne Kommunikation
11. Wissensmanagement
12. Unternehmenskultur
13. Nachfolgeplanung

Erfolgsorientierung ist nicht für jeden Mitarbeiter selbstverständlich. Wir unterscheiden dabei in eine Belegschaft von Initiaiven, Mitläufern und Bremsern. Die Analyse der Unternehmenskultur erreicht im Allgemeinen eine Verteilung von 15% Initiative, 15% Bremsern und 70% Mitläufern. Initiative Mitarbeiter leben dieErfolgsorientierung und den unternehmerischen Gedanken. Bremser orientieren sich an ihrer Erfahrung und sind im Widerstand zu Veränderungen, die mit der „neuen“ Strategie einhergehen. Mitläufer orientieren sich entweder an den Bremsern oder an den Initiativen.

Für ein Unternehmen ist die Analyse der Unternehmenskultur daher von so immenser Bedeutung, da sich die Orientierung der 70% Mitläufer direkt auf den Unternehmenswert auswirkt. Wir sind uns einig, dass es durchaus kritischer und erfahrener Stimmen bedarf, wenn es um die Einführung von neuen Themen geht, jedoch sollten Verbesserungen nicht torpediert werden, weil „es schon immer so war“. Hat ein Unternehmer nun die Sicherheit, dass die INITIAL-Kultur in seinem Unternehmen vorherrscht, so weiß er dass zwar Abwägungen stattfinden, ob eine neue Methode eingeführt werden soll, aber die Tendenz zur Fortschrittlichkeit im Sinne der Strategie besteht.

Die Analyse der Unternehmenskultur ist damit das wohl bedeutendste Instrument der Personalentwicklung. Erst durch eine Unternehmenskultur in der sich die große Gruppe der Mitläufer an den Initiativen orientieren, werden auch Potenziale der Mitarbeiter voll genutzt.

Die Werkzeuge der Personalentwicklung orientieren sich dann an den Handlungsfeldern, die Mitarbeiterzufriedenheit, Loyalität und die Effizienz der INITIAL-Kultur ermöglichen. Unternehmen und Mitarbeiter profitieren.

Haupt-Instrumente:

• Mitarbeitergespräche, durch die direkte Führungskraft
• Persönlihce und fachlihce Qualifizierungen gemäß der Analyse des Qualifizierungsbedarfs
• Führen mit Zielvereinbarungen und ggf. variabler Vergütung

Instrumente zur Vertiefung:

• Rollendefinition und Stellenbeschreibung zur Schnittstellenklärung
• Analyse und Kommunikation der Führungsgrundsätze
• Potenzialermittlung und Nachfolgeplanung
• Mitarbeiterbefragung und institutionalisiertes Mitarbeiterfeedback
• Regeln der Teameffizienz und Teamentwicklungen
• Persönliches Coaching und Führungscoaching
• KVP-Management in Produktion und Verwaltung

Die Schritte der Einführung:

1. Workshop zur Unternehmensstrategie
2. Maßnahmen ableiten (Zielgruppe, Bereiche, Themen)
3. Mitarbeiter zu Maßnahmen informieren
4. Qualifizierungsbedarfserhebung und Rollen zur Realisierung der Maßnahmen festlegen
5. Führungskräfte leiten gemeinsam mit den Mitarbeitern Qualifizierungsbedarf ab
6. Kompetenzfelder bestimmen (fachlich, methodisch, sozial)
7. Umsetzung der Maßnahmen mit Hilfe von Zielvereinbarungen und regelmäßigen Mitarbeitergesprächen

In Zielvereinbarungs- und Mitarbeitergesprächen wird nochmals deutlich, ob die Voraussetzungen gegeben sind, damit der Mitarbeiter die Ziele im vorgegebenen Zeitraum erreichen kann. Bemerken Mitarbeiter und Führungskraft Abweichungen, ist zu ermitteln, welche Kompetenzfelder noch nicht abgedeckt werden können. Bei Zeitverzögerungen ist auch die Unternehmens/bzw. Bereichskultur im Sinne der oben erwähnten Initiativ-Orientierung mit zu beachten und ggf. zu optimieren.

Initiatoren im Unternehmen und Mitläufer – im positiven Sinne, die sich an der initiativen Kultur orientieren können, sind für Unternehmen von erheblicher Bedeutung. Gerade wenn man den demografischen Wandel und den Mangel qualifizierter Fachkräfte in den Wert des Unternehmens integrieren möchte und die guten Mitarbeiter in deren Entwicklung unterstützt, kann man Know-How langfristig im Unternehmen binden und weiter aufbauen.

Personalentwicklung dient wie oben beschrieben demnach in erster Linie der Erreichung und Sicherung der strategischen Unternehmensziele sowie der Entwicklung der Unternehmenskultur. Weitere Vorteile der Personalentwicklung werden im Folgenden beschrieben:

Vorteile für den Mitarbeiter

• Erkennen von Fähigkeiten für neue Tätigkeiten
• Förderung der Karrieremöglichkeite
• Langfristiger Erhalt der Arbeitsfähigkeit
• Langfristige Motivation und Leistungsbereitschaft
• Steigerung des persönlichen Selbstwertgefühls
• Kompetenzzuwachs potenziert sich
• Mögliche Einkommenssteigerung
• Anerkennung und Persönlichkeitsentwicklung

Vorteile für das Unternehmen

• Identifizierung der Potenzialträger im Unternehmen   (Erhalt des „Golfischteichs“)

• Personalbindung von Fach- und Führungskräften
• Innovationskompetenzen und Fortschrittlichkeit
• Schnellere Anpassung an Erfordernisse des Marktes
• Mitarbeiterzufriedenheit
• Identifikation von Fehlbesetzungen ggf. durch Job Rotation
• Geringere Personalbeschaffungskosten (niedere Fluktuation)
• Reibungsverluste in den Prozessen --> Prozessoptimierung
• Bessere Kooperationsfähigkeit
• Informationsfluss gewährleistet

Persönliches Coaching und Führungscoaching

Personalentwicklung wird als Maßnahme der Weiterentwicklung des Unternehmens in Richtung der vorgegebenen Strategie gesehen. Die Mitarbeiter unterstützen die Umsetzung der Strategie, indem Sie Ihre positiven Persönlichkeitsmerkmale hier gezielt einbringen. Nur mit dem Verhalten, das in der Situation gefragt ist, können ihre Kompetenzen sichtbar werden. Die Fähigkeit Verhaltensweisen an den Tag zu legen und in bestimmten Situationen bewußt zu agieren bzw. reagieren, wird von der  Persönlichkeit geprägt. Persönlichkeitsentwicklung wird daher immer die Essenz der Trainings und Seminare im Unternehmen sein und auch im persönlichen Bereich die Grundlage für persönlichen Erfolg darstellen.